Minggu, 20 November 2011

Proses Rekrutmen dalam Manajemen SDM

1. Pengertian Rekrutmen
Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Rekrutmen adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters.

2. Sumber-sumber Rekrutmen

2.1 Sumber-sumber internal
Jelas, calon pertama untuk dipertimbangkan adalah mereka yang sudah bekerja untuk organisasi. Sumber rekruitmen yang murah ini bisa mempunyai dampak yang positif terhadap iklim kerja dan motivasi pegawai.
Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan
• Inventarisasi keahlian pengumuman

Keuntungan
• Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
• Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
• Pengembangan karier jelas
• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kelemahan
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

2.2 Sumber-sumber rekrutmen eksternal

Ketika ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisasi, lingkungan rekrutmen eksternal bisa dimulai.

Inilah beberapa sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai, pelamar yang belum dipanggil, iklan kerja, lembaga-lembaga pendidikan, agen-agen swasta, asosiasi professional, media cetak, majalah khusus, pasar tenaga kerja dan pameran, situs kesempatan kerja dll.

Keunggulan :

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan

• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.
• Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.

3. Saluran-saluran penarikan
Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :

    Walk-ins
Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

    Pengiklanan
Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman, televise, radio, surat kabar, majalah, dan internet.

    Agen-agen penempatan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.

    Lembaga-lembaga pendidikan
Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan.

    Organisasi-organisasi karyawan
Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh, perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak digunakan.

    Leasing
Untuk menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pension, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.

    Nepotisme
Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.

    Asosiasi-asosiasi professional
Berbagai asosiasi professional (KADIN, IAI, HIPMI, IWAPI, dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional.

    Operasi-operasi militer
Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran). Biasanya di butuhkan sebagai pilot, penjaga keamanan, dan mekanik.

    Open House
Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.

    Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals)
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar